febrero 3, 2023

«Para estar en igualdad de oportunidades, las mujeres debemos ser igual de visibles» - Punzo

La carrera profesional de Lorena Núñez Laballós, directora Financiera de Asociación Europea, ha evolucionado a la par que lo hacía su compañía. Ha ido comprobado la transformación del sector, enfocado al cliente y más inclusivo, aunque queda camino por recorrer, como romper barreras culturales o la visibilidad. También ha evolucionado en sus modelos laborales, abriéndose a la flexibilidad y conciliación. “No contar con estos modelos hará que siempre estemos lejos de la capacidad de atraer talento”, afirma. En este cambio, el nuevo líder debe entender su nuevo rol en el “que liderazgo y jerarquía ya no son lo mismo”.

¿Cómo ha sido tu carrera profesional, qué balance haces de tu trayectoria profesional?

El balance que hago de mi trayectoria es muy positivo, aunque todavía me quedan muchos retos por delante y mucho camino que recorrer.

Toda mi vida profesional ha estado orientada a las finanzas y mi experiencia se ha consolidado en la empresa en la que ahora ocupo el cargo de directora Financiera, Asociación Europea Cía de Seguros, S.A. donde he desarrollado varias funciones hasta llegar a mi actual puesto. He tenido la gran suerte de ver como mi carrera profesional evolucionaba a la vez que lo hacía la compañía en la que trabajo desde hace más de 7 años.

Desde que aterricé en Europea, he visto como se ha evolucionado en muchos aspectos, desde la digitalización de muchos de sus procesos a la expansión territorial y crecimiento enfocando todo al cliente.

Además, he tenido la suerte de trabajar con grandes profesionales que me han dado la oportunidad de aprender cada día y darme cuenta de que mi futuro profesional siempre estará ligado al ámbito financiero.

¿Qué te atrajo del sector asegurador? ¿Qué conocías antes de empezar en él?

A pesar de ser uno de los sectores más solventes y estables en nuestro país, me imagino que como la inmensa mayoría de jóvenes que comenzamos a trabajar en el sector asegurador, llegamos por casualidad al mismo y nos quedamos por todo lo que representa.

Es una pena, pero creo que no somos conscientes de todas las oportunidades profesionales que brinda este sector hasta que ya estamos dentro, y eso es un factor que implica una fuga de talento joven en comparación con otros sectores.

Cuando estamos a punto de finalizar nuestros estudios universitarios e iniciar la andadura en el mundo laboral, nadie nos presenta este sector como una oportunidad, existiendo una gran desinformación entre los jóvenes de todo lo que significa el mundo del seguro.

El Seguro, como oportunidad de desarrollo

Desde tu visión ¿qué grandes retos crees que tiene el seguro a corto plazo?

Precisamente, uno de los grandes retos que considero que tiene el sector es comenzar a hacerse más popular entre la población más joven. No solo el concepto de “seguro” como tal, sino también el propio sector en su conjunto y todas las oportunidades de desarrollo profesional que engloba el mismo.

El seguro sigue percibiéndose entre los más jóvenes como algo que suena a antiguo, o incluso a algo que se impone como obligatorio, sin tener en cuenta la importante labor social que desarrolla.

Conocer bien al cliente será el reto a corto plazo de las entidades aseguradoras, para poder desarrollar productos cada vez más personalizados a sus necesidades, así como la agilidad en los procesos y la adaptación de los canales de contratación y comunicación a la inmediatez que demandan los asegurados.

Enfocar el seguro como un conjunto de servicios que nos permitan un contacto continuo con el cliente, ensalzar la calidad de nuestro servicio y no solo estar presentes en el momento de contratación, variaciones de precio y del siniestro.

Conocer bien al cliente será el reto a corto plazo de las entidades aseguradoras, para poder desarrollar productos cada vez más personalizados a sus necesidades

¿Cómo crees que están cambiando los modelos de trabajo en el actual entorno: flexibilidad, trabajo híbrido/ teletrabajo?

Es indiscutible que los modelos de trabajo han cambiado y, concretamente desde la pandemia, estos cambios se han visto acelerados. Hemos acudido a una aceleración forzada de las medidas de flexibilidad y de teletrabajo en nuestro sector.

Siempre se hablaba de la necesidad de estos cambios, pero tuvo que llegar la pandemia para que las organizaciones hayan visto que, efectivamente, estos modelos de trabajo generan sinergias positivas, que retienen talento y, sobre todo, que no implican pérdida de valor sino todo lo contrario dentro de las compañías aseguradoras. Todo ello genera además una cultura de empresa que pone el foco en el compromiso con la sociedad y con modelos más sostenibles de trabajo. Dar un paso atrás ahora mismo ya parece impensable precisamente por todo lo que implica.

¿Crees que estas mejoras ayudan a retener y atraer el talento?

Por supuesto, si antes hacía referencia a las nuevas generaciones y a cómo hacer que el sector comience a ser de verdad atractivo para ellos, esto es uno de los factores que sin duda hará que lo sea. Si nos alejamos de estos nuevos modelos de trabajo, probablemente lo que haremos será alejarnos también del talento.

Estos modelos de trabajo híbridos, junto con las medidas de conciliación y flexibilidad se convierten en un arma de retención para las organizaciones.

No contar con estos modelos de trabajo hará que siempre estemos lejos de la capacidad de atraer talento si nos comparamos con otras organizaciones que incluso los implantan casi al 100%.

Los modelos de trabajo híbridos, junto con las medidas de conciliación y flexibilidad se convierten en un arma de retención para las organizaciones

El buen líder

En este tablero empresarial el líder también está jugando un papel clave ¿cómo ves esta reconversión del líder y cuáles crees que serán sus principales virtudes para lograr perseverar en el futuro?

Lo principal es que la nueva figura de líder sea capaz de interiorizar y aceptar de verdad estos nuevos modelos de trabajo, dando el valor correspondiente a la presencialidad, pero sin convertirlo en un requisito imprescindible para poder desarrollar su liderazgo.

El nuevo líder debe ser capaz de convertirse en líder con estas nuevas formas de trabajar, y para ello serán características primordiales la confianza en los equipos que lidere, así como la autonomía que se le otorgue a los mismos.

Entender que liderazgo y jerarquía ya no son lo mismo, es algo vital en el nuevo rol de líder.

Y el papel de la diversidad, mirando más a la igualdad de género, ¿cómo ves desde tu punto de vista el liderazgo femenino en el sector asegurador? ¿estamos consiguiendo la paridad e igualdad en los altos puestos?

Se ha mejorado mucho, y se han producido importantes cambios en este aspecto, pero aun así quedan muchas cosas por hacer para alcanzar la verdadera paridad e igualdad en los altos puestos. Desde hace años, se hace un esfuerzo en el sector para lograrlo, pero estamos todavía muy lejos de las cifras de otros sectores o incluso de las de algunos de nuestros vecinos europeos.

Según las últimas cifras publicadas por la #RedEWI, a pesar de que es un sector con mucha presencia femenina, con más del 50% de la plantilla compuesta por mujeres, menos de un 30% ocupa puestos en Consejos de administración y Comités de Dirección.

“Ser igual de visibles”

¿Crees que aún hay barreras o sesgo por superar, cuáles?

Considero que entre las nuevas generaciones y en concreto en la actualidad en las organizaciones no existen sesgos o barreras en cuanto a la contratación o promoción de las mujeres.

En mi opinión se trata más de una barrera cultural por todos los años pasados que por el presente, y ahí es donde reside de verdad el problema, en ser capaces de revertir esa cultura que hace que las cifras actuales de paridad sean las que son.

Tradicionalmente se ha tendido a asociar a la mujer más a un rol que prioriza su vida familiar a la laboral, y en consecuencia se han otorgado más posibilidades a los hombres, al creer que sus limitaciones o compromiso con el trabajo son diferentes a los de una mujer. Aun con la misma o más formación y capacidades, este sesgo ha existido durante años en nuestro sector.

Todas estas barreras o sesgos que arrastramos culturalmente en las organizaciones solo se superan desarrollando medidas concretas orientadas a la conciliación, selección, promoción y formación dentro del sector para poco a poco ir revirtiendo la situación.

Las entidades aseguradoras deben centrar sus esfuerzos en implantar de verdad estas medidas, lejos de adoptar decisiones que solo sirvan para cubrir las exigencias que nos marca la legislación en cuanto a la paridad.

Para alcanzar la paridad laboral hay que desarrollar medidas concretas en conciliación, selección, promoción y formación

¿Alguna medida concreta que creas que falte y ayude a balancear las cifras en igualdad?

En mi opinión, dar mucha más visibilidad a la presencia femenina es primordial. Si en la actualidad dentro de las organizaciones vemos que los puestos donde se tiene más visibilidad o se adoptan la mayor parte de las decisiones están compuesto mayoritariamente por hombres, si no se implantan medidas que permitan dar visibilidad a mujeres que actualmente no sean altos cargos será difícil que acaben ocupando esos puestos o que se les promocione o conozca en el sector.

Hay que dar las mismas oportunidades con independencia de la condición de hombre o de mujer, apostando por el talento, pero para comenzar a estar en igualdad de oportunidades debemos ser igual de visibles.

Aquí creo que no solo tenemos un importante papel las aseguradoras, sino también las entidades que organizan paneles y conferencias dentro del sector a la hora de dar más visibilidad y protagonismo a mujeres, tratando de al menos equiparar la cuota de participación, aunque dichas ponentes no sean consejeras o directivas.

«Con esfuerzo y profesionalidad las cosas siempre terminan saliendo bien»

¿Qué recomendaciones le darías a una mujer que piensa en dar el salto a la alta dirección pros y contras?

Le daría la misma recomendación a un hombre que a una mujer, pues dar el salto a la dirección no debería ir condicionado por el género de la persona que se encuentre en esta tesitura.

Desde luego, uno de los grandes pros será poder desarrollar sus habilidades y conocimientos asumiendo grandes retos y responsabilidades, que servirán a su vez para demostrar la capacidad para ocupar puestos de alta dirección. Será inevitable encontrarse por el camino con obstáculos y decisiones difíciles, pero con esfuerzo y profesionalidad las cosas siempre terminan saliendo bien. Para ello es muy importante interiorizar el nuevo rol de liderazgo del que hablábamos y sobre todo rodearse de un buen equipo.

A pesar de todo, el sector asegurador es un sector inclusivo con una brecha de género menor que otros sectores en nuestro país, gracias en gran parte a iniciativas como la de esta #RedEWI.

El sector asegurador es un sector inclusivo con una brecha de género menor que otros sectores en nuestro país, gracias en gran parte a iniciativas como la de esta #RedEWI

Cómo es Laura…

  • «En lo profesional me veo siempre aprendiendo cosas nuevas, apasionada de las finanzas y los números, ligada al área económica y buscando nuevos retos»
  • «En la parte personal, disfrutar de tiempo de calidad con mi familia y amigos es una de mis prioridades. Viajo siempre que puedo a mi pueblito en el norte para disfrutar de ellos».
  • «Mis aficiones o lo que más me gusta es hacer maletas para viajar, fiel seguidora y sufridora de mi Atletico de Madrid y siempre dispuesta a jugar un buen partido de padel».
  • «Mi referente en lo cultural, Rosalía de Castro que inició hace muchos años ya, algo muy parecido a lo que hoy hacemos en esta #RedEWI».
  • Una lectura obligatoria “Cantares gallegos”.

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